Loading

لطفا کمی صبر کنید...

نقش نیروی انسانی در بازاریابی

نویسنده: جاب لایف
منبع: https://www.ijltet.org/journal/148587436512.1320.pdf
۱۳۹۷/۰۷/۲۳
تعداد بازدید: ۱۶۳۸

1- مقدمه

1-1- ضرورت بازاریابی

بسیاری از کسب وکارها ضرورت های اولیه بازرایابی را نادیده می گیرند، زیرا از نظر آنها این کار مقرون به صرفه نیست. بازاریابی موثر به صورت مداوم و مرتب اتفاق می افتد و نیاز به تخصیص بودجه دارد، ولیکن باید توجه داشت که با سرمایه گذاری درست، می توان باعث ایجاد سرمایه مضاعف شد. شاخص های بازاریابی شرکت، با در نظر گرفتن اندازه یا موقعیت آن تعیین می گردند. زمان اختصاص دادن بودجه، راهنماها بسیار عمومی و معمولی هستند، که در حدود دو تا بیست درصد از فروش ناخالص را پیش بینی می کند. نقطه مناسب برای شروع، پیش بینی پنج درصد از فروش ناخالص هدف است.

2- ضرورت نیاز به نیروی انسانی برای بازاریابی

نقش نیروی انسانی در بازاریابی را می توان در زیر مشاهده کرد:

  •  پیگیری و برنامه ریزی حرفه ای
  •  روابط کارمندان
  •  برنامه ریزی منابع انسانی
  •  مدیریت استعداد
  •  مدیریت عملکرد و پاداش
  •  آموزش و توسعه
  •  مدیریت پرسنل
  •  استخدام، انتخاب و معارفه

مدیریت جامعه افراد، به این معناست که نقش منابع انسانی بیش تر به بازاریابی نزدیک خواهد بود. بازاریابی باید روابط خوب با مشتریانی که منحصرا از تولیدات استفاده می کنند را حفظ کند. حفظ روابط طولانی مدت با کارمندانی که تمام مدت نیستند، ضروری تر است. این بدان معنی است که شرکت ها نیاز دارند یک برند کارفرمایی داشته باشند. و منابع انسانی در شکل دهی به آن نقش دارند، همانطور که اریکسون، یکی از اعضای تیم مدیریت اجرایی می گوید: "مشارکت کارمندان به معنی کپی کردن عملکرد یک شرکت دیگر نیست، بلکه به معنی شناخت عمیق چیزی است که برای سازمان بسیار مهم است".

2-1- همکاری و پتانسیل ها= موفقیت

موفقیت هر کسب وکاری به همکاری بخش های مختلف در کنار یکدیگر، با یک هدف مشترک و کار کردن کارمندان با استفاده از تمام پتانسیل های خود رابطه مستقیم دارد. در واقع موفقیت شرکت هم به پتانسیل هر فرد و هم پتاسیل مجموعه بستگی دارد. متخصصان منابع انسانی، متناسب با روند بازار منابع انسانی، به طور فزاینده برای اطلاعات و ابزارهایی تلاش می کنند که به طور موثر بتوانند کار خود را بهبود بخشند. رسیدن به این هدف، ارتباط با جوامع محتوایی مانند منابع اخبار آنلاسن، بلاگ ها، مجله ها و ژورنال های بازرگانی که صنعت منابع انسانی را پوشش می دهند باید صورت گیرد. این فرایند در یک رابطه همزیستی میان خریدار، فروشنده و جوامع محتوایی نتیجه بخش خواهد بود.

تامین کنندگان نیروی انسانی به دو روش در این همزیستی شرکت می کنند. گروه اول، کسانی هستند که در کنار محتوای رسانه و سایت های محتوایی خاص، برای تبلیغات هزینه می کنند. این نوع تبلیغات سنتی است، که اکثر بازاریابان با آن آشنایی دارند. گروه دوم که در فضای بازاریابی امروزه جدیدتر هستند، تامین کنندگان منابع انسانی هستند که بیشترین محتوای منتشر شده در جوامع محتوایی را دارند.

2-1- ضرورت همکاری منابع انسانی و بخش های بازاریابی در کنار یکدیگر

منابع انسانی بازاریابی از دو بخش کاملا متفاوت هستند و تکنولوژی فاصله میان این دو بخش را پر کرده است، برای هر دو بخش ضرورت همکاری با یکدیگر، با استراتژی نام تجاری کارفرما، حیاتی تر شده است و باعث می شود هر دو از یکدیگر چیزهای بیشتری بیاموزند. بخش منابع انسانی از بازاریابی می تواند چگونگی ارتباط با کارمندان و مهارت تقسیم بندی کارمندان و مشتریان، که در بخش منابع انسانی به آن توجهی نمی شود را بیاموزند. همانطور که بخش بازاریابی می تواند رفتار کسب وکار و استراتژی و مسئولیت پذیری را از بخش منابع انسانی بیاموزد.

2-2- استراتژی های ضروری برای بازاریابی منابع انسانی تاثیرگذار

استراتژی های مشخص مانند بازاریابی اینترنتی، بازاریابی آنلاین، تبلیغات و بازاریابی مستقیم می تواند جهت بازاریابی منابع انسانی تاثیرگذار، به کار گرفته شود. با وجود اینکه تکنیک های مختلفی برای بازاریابی منابع انسانی تاثرگذار به کار گرفته می شود، هر کدام از تکنیک ها، در شیوه ی خود منحصر به فرد و شایسته هستند، مانند:

- تبلیغات چاپی تاثیر بصری بیشتری نسبت به تبلیغات آنلاین دارد؛

- تبلیغات بر روی خودروها می تواند موثرتر باشد.

3- نکات کلیدی که برای موفق بودن بازاریابی منابع انسانی باید به کار گرفته شود

تکنیک ها برای داشتن کسب وکار موفق به کار گرفته می شوند. جهت ارتقاء موفقیت کسب وکار آنها، تکنیک های زیر باید دنبال شوند.

- توسعه هویت

- رسناندن پیغام صحیح

- توسعه برنامه بازاریابی تکنیکی

- انتخاب صحیح ابزارهای بازاریابی

4- ارتباط میان بازاریابی و منابع انسانی

4-1- جذب مهارت صحیح

از آنجا که کسب وکارهای کوچک معمولا بودجه کمی دارند، حتی وقتی که درآمد خوبی دارند، ضرورت بیشتری دارد که در اولین فرصت تصمیمات صحیح درباره کارمندان بگیرند. رمز جذب افراد مورد نیاز، منطبق بودن استراتژی های منابع انسانی با برنامه ریزی کسب وکار است. منابع انسانی و بازاریابی در دو سطح ارتباط تنگاتنگی دارند. در مدیریت منابع انسانی همانند بازاریابی، اولین چیز مورد نیاز، ایجاد ارتباط است. نتیجه ی بازاریابی منابع انسانی ارتباط کارمند-کارفرما است که منافع اقتصادی، اجتماعی و روانشناسی برای هر دو بخش فراهم می آورد و نقش منابع انسانی در آن، می تواند تعریف این ارتباط باشد. فرایندهای بازاریابی و مدیریت منابع انسانی شامل ساخت و تغییر منافع است.

5- فرایند "استخدام تا بازنشستگی"

عملکرد سنتی بازاریابی نهایتا برطرف کردن نیازهای مشتری، درک رفتارهای مشتری و پیشبرد استراتژی به سمت افزایش میزان فروش، سودآوری و سهم بازار است. کارکرد سنتی منابع انسانی حمایت از کسب وکار است، که همگی مرتبط با افراد است. اغلب به این اشاره کرده است که چرخه حیات کارمندان، شامل هر چیزی از استخدام، مشارکت و نگهداری کارمند، آموزش و ارتقاء افراد سازمان و هر چیزی که در این بین وجود دارد، فرایند "استخدام تا بازنشستگی" نامیده می شود.

این فرایند "استخدام تا بازنشستگی" با توسعه رهبران یک سازمان شروع می شود. رهبران یک کسب وکار فقط مسئول تعیین استراتژی و جهت دهی به شرکت نیستند، بلکه همچنین فرهنگ شرکت را نیز تعریف می کنند. فرهنگ، یکی از عواملی است که رضایت و نگهداری مشتری و کارمند را تعیین می کند.

6- نقش تکنولوژی در پر کردن فاصله میان منابع انسانی و بازاریابی

بازاریابان بیشتر به بودجه و مصرف کنندگان اهمیت می دهند. متخصصان منابع انسانی به آینده و زمان حال کارمندان علاقه دارند. اما تکنولوژی و اطلاعات فاصله میان این دو را پر کرده اند. با وجود تفاوت های آشکار میان عملکردهای منابع انسانی و بازاریابی، دنیای دیجیتال با حذف تفاوت ها میان کارمندان و مصرف کنندگان آنها را به یکدیگر بسیار نزدیک کرده است.

ثانیا، دو عامل کلیدی برای موفقیت در استخدام افراد (1) جذب نیروهای مناسب و (2) ارزیابی پتانسیل های آنها است. به دلیل تکنولوژی و تبلیغات دیجیتال است که بخش های بازاریابی جهت دستیابی به این دو هدف، بهتر می توانند عمل کنند. در واقع، بیشتر کسب وکارها با آشنایی آنلاین، اطلاعات قوی تری از مصرف کنندگان دریافت می کنند و این اطلاعات می توانند به صورت پروفایل های معتبر برگردانده شوند. این پروفایل ها می توانند در پیش بینی رفتارهای مشتری و کارایی کارمند مورد استفاده قرار گیرد. ثالثا، اکنون واضح است که کارمندان می خواهند تجاربی مشابه مصرف کنندگان داشته باشند. آنها فقط یک شغل نمی خواهند، بلکه نیاز واقعی آنها یک شغل معنادار است.

6-1- تصور شرکت- بیشتر از سطحی بودن

نقش اولیه بازاریابی، رساندن پیام های نام تجاری به بخش های خارجی است. این کار نیاز به درک جامع از نام تجاری شرکت دارد که دقیقا به چه معناست و چگونه باید تفسیر شود. در مقابل، منابع انسانی وجهه ی فرایند استخدام شرکت است و معمولا اولین تاثیرات در مشتری را دارند. منابع انسانی حرفه ای معتقدند که آنها ابتدا وظیفه حفظ نظم داخلی شرکت را دارند و نام تجاری در مرحله بعد از منابع انسانی قرار دارد.

7- تطبیق منابع انسانی و بازاریابی

ارتباط میان شرکت ها با مشتریان و تعریف و ارتقاء نام تجاری یا ماموریت سازمانی، باید در ارتباطی که منابع انسانی با پتانسیل کارمندان فعلی و آینده ایجاد می کند، پرورش داده شود. زمانی که منابع انسانی با شناسایی بهترین مهارت ها، برای نشان دادن نام تجاری از بازاریابی حمایت می کنند، تیم بازاریابی ماموریت منابع انسانی را با بیان هدف نام تجاری به کارمندان، تقویت می نماید. منابع انسانی و بازاریابی می توانند به روش های زیر با یکدیگر منطبق شوند:

- ایجاد آگاهی داخلی و خارجی

- تبدیل آموزش پای تخته ای به ورکشاپ

- ارتقاء شفافیت در رویدادهای بزرگ شرکت

- تبدیل کارمندان سابق به طرفداران برند

8- جمع بندی

نشانه ی بازاریابی موفق، نتایج آن هستند. منظور از نتایج، ارتقاء بازدهی قابل استناد به تلاش های بازاریابی است. به منظور دریافت نتایج، نیاز به همکاری با هم جهت یافتن، تماس و فروش به خریداران، محصولات و خدمات است. جهت رسیدن به این منظور، سه مرحله در برنامه ریزی تاکتیکال شامل 1) جلب توجه، 2) ایجاد الگو، 3) تبدیل الگوها به فروش می شود، که همه اینها می تواند به طور موثری از طریق تلاش های بازاریابی اینترنتی، روابط عمومی و بازاریابی مستقیم (پرینت و ایمیل) انجام پذیرد.